매년 연말, 인센티브나 성과급을 받으면서 한 번쯤 궁금하셨을 겁니다.
“나중에 퇴직할 때, 이 돈도 퇴직금 계산에 들어가는 걸까?”

이 질문에 대해 대법원이 2026년 1월 29일, 같은 날 두 개의 중요한 판결을 내놓았습니다.
실제 대기업과 보증보험회사 직원들이 “우리 인센티브도 퇴직금 계산에 넣어달라”며 회사를 상대로 소송을 낸 사건들입니다.

결론부터 말씀드리면 — 인센티브라고 다 같은 인센티브가 아닙니다.

퇴직금은 어떻게 계산되나요?

퇴직금은 ‘평균임금’을 기준으로 계산됩니다.
평균임금이 높을수록 퇴직금도 많아지죠.
그래서 인센티브가 평균임금에 포함되느냐 아니냐는 퇴직금 액수에 직접적인 영향을 미칩니다.

법원이 어떤 돈을 ‘임금’으로 인정하는 기준은 크게 세 가지입니다.

  • 1
    정기적으로 받는 돈인가? 계속적·정기적으로 지급되어야 합니다.
  • 2
    회사가 줄 의무가 있는 돈인가? 취업규칙, 단체협약, 근로계약 등에 의해 지급의무가 발생해야 합니다.
  • 3
    내가 일한 것에 대한 대가인가? 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 또는 밀접하게 관련되어야 합니다.
    세 기준 중 이것이 핵심입니다.

사건 1: 대기업의 두 인센티브, 운명이 갈렸다

대법원 2026. 1. 29. 선고 2021다248299 판결

삼성전자 퇴직금 청구 사건

퇴직 직원들이 ‘목표 인센티브'(소위 PI)와 ‘성과 인센티브'(소위 PS)
두 가지가 모두 퇴직금 계산에 포함되어야 한다고 주장하며 회사를 상대로 소송을 제기한 사건

이 회사는 직원들에게 두 종류의 인센티브를 지급하고 있었습니다.

🎯
목표 인센티브(PI)
상·하반기 각 1회. 매출 목표 달성률, 전략과제 수행도 평가에 따라 지급. 연봉 대비 최대 약 10% 수준으로 안정적.
✓ 임금으로 인정
📊
성과 인센티브(PS)
사업부별 EVA(경제적 부가가치)의 20%를 재원으로 지급. 연봉의 0%~50%로 해마다 큰 폭 변동.
✗ 임금으로 불인정

왜 다르게 판단했을까?

핵심 질문은 “내가 열심히 일하면 이 돈을 받을 수 있나?”입니다.

목표 인센티브는 매출 달성률, 재고 관리율처럼 직원들이 실제로 영향을 미칠 수 있는 항목을 기준으로 삼습니다.
금액도 사전에 확정된 공식으로 계산됩니다.
대법원은 이를 “근로성과의 사후적 정산”이라고 표현했습니다.
일한 만큼 나중에 정산해서 주는 돈이라는 뜻이죠.

반면 성과 인센티브의 재원인 EVA는 회사가 빌린 돈의 규모, 시장 상황, 경영진의 판단 등 직원이 통제할 수 없는 요소들이 훨씬 크게 작용합니다.
같은 사업부 직원들이 비슷하게 일했는데도 어떤 해는 연봉의 10%, 다음 해는 40%로 뛰는 방식입니다.
대법원은 이를 “경영성과를 직원들과 나누는 돈”으로 봤습니다.

사건 2: 14년간 줬어도 ‘임금’이 아닐 수 있다

대법원 2026. 1. 29. 선고 2022다255454 판결

보증보험회사 특별성과급 사건

2006년부터 14년간 노사합의로 지급해 온 특별성과급의 임금성과, 퇴직자에게 지급하지 않는 ‘재직자 조건’의 효력이 문제된 사건

이 회사는 2006년부터 2020년까지 14년 동안 매년 노동조합과 합의를 거쳐 특별성과급을 지급해 왔습니다.
직원들은 “14년이나 줬으니 당연히 줘야 하는 돈 아니냐”고 주장했습니다.

그런데 이 성과급에는 결정적인 조건이 하나 있었습니다.
바로 ‘당기순이익이 발생해야만 지급’한다는 것입니다.
직원들이 아무리 열심히 일해서 목표를 초과 달성했더라도,
그 해 회사에 당기순이익이 나지 않으면 성과급은 한 푼도 받을 수 없었습니다.

대법원은 두 가지 이유로 임금성을 부정했습니다

첫째, 14년간 지급됐다고 해서 의무가 생기지는 않습니다.
회사 규정에 “성과급은 사장이 재량으로 줄 수 있다”고 명시되어 있었고,
매년 노사합의는 그 해에만 적용되는 방식이었습니다.
취업규칙에 재량권이 명시적으로 유보된 이상,
아무리 오래 줬어도 “당연히 줘야 하는 관행”이 형성되었다고 볼 수 없다는 것입니다.

둘째, 당기순이익은 직원들이 통제할 수 없는 요인의 영향을 크게 받습니다.
아무리 열심히 일해도 당기순이익이 없으면 아무것도 받지 못하는 구조 자체가,
이 돈이 일에 대한 대가가 아닌 경영 이익의 배분임을 보여준다는 것입니다.

퇴직한 직원에게는 성과급을 주지 않는 ‘재직자 조건’에 대해서도 법원은 유효하다고 봤습니다.
구체적인 금액이 확정되기 전, 즉 근로자의 지급청구권이 아직 발생하지 않은 단계에서 노동조합이 합의한 조건이기 때문입니다.

임금으로 인정되는 인센티브 vs 그렇지 않은 인센티브

구분 임금으로 인정되려면 임금으로 보기 어려운 경우
재원 근로자의 노력으로 달성 가능한 목표에 연동 당기순이익·EVA 등 외부 요인 의존
변동폭 안정적, 사전에 어느 정도 예측 가능 해마다 수십 % 단위로 큰 폭 변동
지급 의무 기준 충족 시 원칙적으로 지급 의무 있음 사용자가 재량으로 지급 여부 결정
성격 근로성과의 사후적 정산 경영성과의 사후적 분배
이 판결이 중요한 이유

단순히 “정기적으로 받아왔다”거나 “오래 받아왔다”는 것만으로는
퇴직금 계산에 포함되지 않을 수 있다는 점을 대법원이 명확히 했습니다.
인센티브의 명칭이 아닌, 그 구조와 실질이 판단의 기준입니다.

내 인센티브는 어느 쪽일까요?

본인이 받는 성과급이나 인센티브의 지급 구조를 한번 살펴보시기 바랍니다.

  • 재원이 무엇인지 (회사 전체 이익인지, 내 팀의 목표 달성률인지)
  • 지급 여부를 누가 결정하는지 (규정에 명시된 기준인지, 사장 재량인지)
  • 내 노력이 결과에 얼마나 영향을 미치는지

특히 퇴직을 앞두고 계신 분이라면, 퇴직금 산정 기준이 제대로 적용됐는지
전문가와 함께 검토해보시길 권해드립니다.

이 글은 대법원 2026. 1. 29. 선고 2021다248299 판결 및 같은 날 선고 2022다255454 판결을 바탕으로 일반인의 이해를 돕기 위해 작성된 법률 정보입니다.
개별 사안에 따라 결론이 달라질 수 있으므로, 구체적인 법률 문제는 변호사와 상담하시기 바랍니다.